关于福利和激励的概念，很多企业会将二者混为一谈，很难解释出所以然，以至于无法有效实施相关制度和计划。

我们经常会在很多大企业看到相对宽松的员工持股政策。比如，微信团队工作满一年就能获得股权;华为员工早期1元即可认购股权;金山软件按股价的1.3折让员工认购股份等。

比起常见的精选激励对象，与公司业绩强挂钩、出资要求严格的股权激励，更像是给员工的福利，而且更具冲击力。

今天，博得世纪董事长、博得创富董事长周志轩老师，将结合博得世纪辅导的案例，以及永辉超市、西贝、华为等知名企业的员工激励机制，重点讲解福利与激励的关系和作用。

福利和激励的区别

日常生活中，很多企业以及员工都会将福利理解成较为宽泛的概念。无论是日常的物质鼓励，还是节假津贴，亦或是内部股权激励，都会被视作不同的福利。

但实际上，福利应该是基于员工过去的成绩，而激励则是看重员工未来的价值。

通常情况下，福利与公司业绩关联较弱，一般员工满足入职年限等标准，即可得到公司福利，福利更看重普惠，致力于营造温馨、和谐、人性化的企业氛围。

而激励往往对公司业绩、部门目标和个人绩效有明确约定，针对关键部门及人员，且需通过自我提升和努力来争取;倡导的是“共同发展、分享增量”，为的是引导个人与公司发展目标相一致。

以激励为目的股权设计

业绩提升是企业经营永恒的目标，而实现这一目标很关键的一点在于人。所以很多公司会以提升员工积极性，或促进团队的优胜劣汰为目标，设计激励性的股权制度。

周志轩老师列举的西贝的赛场制、永辉超市的超级物种合伙人机制就是非常典型的例子。

西贝设计的赛场制就是为了鼓励员工内部竞争，采用给创业团队发放“经营牌照”的机制，将每年排名后30%的管理团队打散后重新分配。目的是，促进新的管理团队开疆扩土，或留在原地与原来的团队竞争，以促进各门店不断提升品质和顾客体验。

而永辉超市在2016年中全面试行门店合伙人制度，以“复盘+赛马”为机制，在激发内部创新获利的同时，也增加了淘汰，使得“超级物种”能够自我迭代，便于其根据城市、商圈的不同属性，进行不同的物种配比和团队组合，实现良性循环。

针对老员工的福利股权设计

俗话说，家有一老，如有一宝。保证老员工，特别是拥有核心技术能力的老员工稳定性，对公司后续发展具有重要意义。公司对他们进行激励，既能保证生产和产品品质稳定，也会对后来者带来更大的吸引力。在这种情况下，可以设计成福利。

博得此前辅导江西某生产型企业设计员工持股计划时，基于当地技术师傅相对缺乏的情况，以及后续对外部技术人员吸引力的综合考虑。针对基层重要岗位的员工和师傅，加入了“允许激励对象退休后仍持有公司股权并享受分红”的福利设计，以促进企业的后续运营。

推动公司发展需依靠激励

福利可以实现对老员工的回报，但也容易造成“老员工躺在功劳簿上睡大觉”的情况。要推动公司发展，最终还是需要通过激励充分调动员工积极性。

华为在2000年后，就已对“人人持股”的观念有所调整，强调“以奋斗者为本”的价值观。

比如华为的“TUP计划”，根据工作绩效、工作态度、任职资格、级别等进行配股，分配比例向积极的奋斗者倾斜，并约定期限回收，以解决老员工能获得很多利益，新晋员工无法获得虚拟股权的问题。

周志轩老师认为，企业在设计和实施股权激励时，需要具备动态调整的能力，随时根据发展需求优化股权策略。比如通过聘请外部咨询顾问提供专业服务，以确保方案调整前后的一致性。

但不管员工参股是福利还是激励，都需要根据公司实际情况、发展需求、授予股权的目的和特定问题，进行综合判断和设计。

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关键词： 福利 还是 激励